Arbeitsrecht, Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Thema Kündigung ist immer mit Unsicherheiten verbunden: Zunächst muss eine schlechte Nachricht überbracht werden. Oder man hat sich vor der Kündigung so sehr über den Mitarbeiter oder Arbeitgeber geärgert, dass man eben nicht mehr klar denken und handeln kann. Damit muss eine Kündigung auf der einen Seite rechtssicher und auf der anderen Seite emotional richtig ausgesprochen werden.

Formelle Aspekte

Entscheidend ist, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie schriftlich erfolgt und dem Gekündigten zugeht.

Gar nicht so einfach, wie man denkt: Schriftform heißt eben, dass ein Stück Papier mit einer Unterschrift versehen wird und diese dem zu Kündigenden in die Hände gelangt, §§ 623 und § 126 (1) BGB. Erst dann ist die Kündigung formal wirksam. Es reicht also nicht das Personalgespräch („ab morgen will ich Sie hier nicht mehr sehen“, noch die E-Mail oder gar WhatsApp-Nachricht).

Was tun, wenn der Arbeitnehmer seinen Wohnort gewechselt hat und dies dem Arbeitgeber nicht mitteilte? Hier ist die Rechtslage eindeutig: Das BAG hat am 22.09.2005 (2 AZR 366/04) festgestellt, dass der Arbeitgeber es selber zu verschulden hat, wenn der Arbeitgeber die Kündigung wegen einer falschen Adresse nicht zustellen kann.

Im Zweifel muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er die Kündigung dem Arbeitnehmer übergeben hat und/ oder der Arbeitnehmer durch eigenes Tun die Übergabe verhindert hatte. Einschreiben nützen nicht immer: Wenn der Arbeitnehmer den das Einschreiben nicht abholt, ist das in aller Regel das Pech des Arbeitgebers. Außer, er hat dem Arbeitnehmer gesagt, dass er kündigen werde. Dann aber muss er auch nachweisen, dass er dem Arbeitnehmer die Kündigung eben angekündigt hatte. Einwurfeinschreiben nutzen nicht immer etwas. Zumindest gibt es einige Kammern an den Arbeitsgerichten, bei denen das Einwurfeinschreiben als zwingender Beweis nicht taugt.

Dazu gehören Arbeitsunfähigkeiten aber auch bewusst falsch angegebenen Wohnadressen oder nicht mitgeteilte Veränderungen des Wohnortes. Hier gilt oft Ratlosigkeit auf Seiten der Arbeitgeber. Auf der sicheren Seite ist der Arbeitgeber damit auf jeden Fall, wenn ein Bote die Kündigung überbringt oder wenn sie dem Arbeitnehmer direkt übergeben wurde.

Arbeitnehmer sollten auf jeden Fall prüfen, wer denn die Kündigung ausgesprochen hat: Nicht immer ist derjenige, der Einstellungen vornimmt auch berechtigt, Kündigungen zu vollziehen. Hier sollte zeitnah gerügt werden. Und nicht jede Kündigung ist unterschrieben. In der Praxis jedenfalls kommt das häufiger vor, als man denkt. Eine nicht unterschriebene Kündigung ist das Papier nicht wert, auf der sie geschrieben wurde.

Inhalt der Kündigung

Es gibt drei Kündigungsgründe: Betriebliche, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen:

Verhaltensbedingte Kündigung bedeutet, dass der Arbeitnehmer selbst durch sein eigenes Verhalten die Kündigung herbeigeführt hat. Beispielsweise dadurch, dass er permanent zu spät kommt. Personenbedingt ist die Kündigung dann, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht mehr ausführen kann, so z.B. beim Bäcker, der eine Mehlstauballergie entwickelt. Betriebsbedingt ist die Kündigung dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund der konjunkturellen Lage Arbeitnehmer entlassen muss.

Vor einer Kündigung ist es auf jeden Fall notwendig, sämtliche Umstände, die zur Kündigung führen genau zu dokumentieren und Zeugen bzw. Beweismittel zu sammeln. Dazu gehört in jedem Fall die Dokumentation vorangegangener Abmahnungen bei verhaltensbedingten Kündigungen.

Beispiele, die zur Abmahnung und dann letztlich zur Kündigung führen können: Der Arbeitnehmer kommt regelmäßig zu spät zur Arbeit. Der Arbeitnehmer gefährdet durch sein Verhalten das Arbeitsergebnis. Der Arbeitnehmer stört regelmäßig den Betriebsfrieden.

Wie viele Abmahnungen nötig sind, ist individuell unterschiedlich: Es hängt immer von der Intensität und dem Umfeld des Arbeitsplatzes ab. Rechtliche Beratung lang vor einer Kündigung ist daher sinnvoll: Es gibt durchaus Entscheidungen von Arbeitsgerichten, in denen bei besonders häufigen Abmahnungen die Kündigung als unberechtigt angesehen wurde, weil der Arbeitnehmer die Abmahnungen ohne weiter reichende Konsequenzen gar nicht mehr ernst genommen hätte.

Außerdem ist die Form der Abmahnung dafür entscheidend, ob sie zu einer Kündigung führen kann oder nicht. Hier sollte vor Abmahnungen ebenfalls Rücksprache mit dem Hausanwalt gehalten werden. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht 2009 (2 AZR 603/07) entschieden, dass Formfehler nicht immer gelten, das ist aber eben nur in krassen Fällen wie dem vorher zitierten Urteil der Fall.

Die berühmte außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist vor Gericht schwer durchsetzbar. Auch wenn durch die Presse zahlreiche absurd erscheinende Urteile geistern, wonach z.B. schon der Diebstahl geringwertiger Sachen zur außerordentlichen Kündigung führen könnten.

Als grundsätzliche Tipp für Arbeitgeber gilt: Bei einer Kündigung sollte niemals der Kündigungsgrund erwähnt werden. Dies weder mündlich oder schriftlich und auch nicht vor dritten Personen.