Labor Law, Termination of Employment

Aufhebungsverträge sind in vielen Fällen nützlich zur Streitbeilegung, denn die Vertragspartner sparen sich einen aufwändigen Prozess und sie können sich voneinander trennen ohne das Gesicht zu verlieren.

Wenn das Angebot für einen Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, müssen sich Arbeitnehmer genau überlegen, was sie unterzeichnen. Wenn der Vertrag unterschrieben ist, kann man nur in den seltensten Fällen noch etwas ändern. Die Rechtsprechung hat erhebliche Hürden für deren Anfechtung aufgestellt. Bleiben Sie unter diesem gewaltigen Druck standhaft und unterschreiben Sie erst nach Prüfung und Rücksprache mit einem erfahrenen Anwalt!

Als erstes wird meistens der Beendigungszeitpunkt geregelt.

Hört sich harmlos an, ist es aber nicht. Es gibt Daten, die beim potenziellen neuen Arbeitgeber die Alarmglocken klingeln lassen. Z. B. ein „krummes“ Datum wie 13. April. Die Formulierung der Aufhebung selbst kann außerdem Sperrfristen beim Jobcenter auslösen. Das würde bedeuten, dass Arbeitnehmer am Anfang einer eventuellen Arbeitslosigkeit über bis zu zwölf Wochen kein Arbeitslosenentgelt erhalten.

Wie ist es mit der Lohnzahlung?

Es ist darauf zu achten, dass die Lohnzahlung durch den Arbeitgeber weiter fortlaufend gewährt wird. Andere Regelungen haben meistens Nachteile beim Jobcenter.

Muss bis zum Ende gearbeitet werden?

Die Leistung des Arbeitnehmers besteht in der Arbeitsleistung. Daher ist zwingend zu regeln, ob eine Freistellung erfolgen soll oder nicht. Bei vielen technischen Berufen kommt es gerade darauf an, dass gearbeitet wird um die Kenntnisse und Fähigkeiten zu erhalten. Er möchte aber auch die notwendigen Freiräume für die jetzt notwendige Bewerbungsphase haben. Arbeitgeber möchten häufig, dass der ausscheidende Arbeitnehmer den Nachfolger einarbeitet. Hier sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber so genau wie möglich die letzten Arbeitstage oder -monate regeln.

Wie hoch ist die Abfindung?

Die Abfindung ist für Arbeitnehmer meistens der größte Motivator für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung. Die meisten Gerichte gehen von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr für den Fall einer Kündigung aus, was ungefähr auch der gesetzlichen Regelung entspricht. Lassen Sie sich nicht von großen Zahlen blenden. Teilen Sie die Abfindung durch Bruttomonatsgehälter und Sie wissen, wie viele Bruttomonatsgehälter in der Abfindung stecken.

Da sich Arbeitgeber mit Aufhebungsverträgen die Kündigung sparen, sollte die Abfindung auf jeden Fall höher sein als die oben vorgenannte Regelung.

Wichtig ist auch, dass die Formulierung an dieser Stelle so geregelt wird, dass die Abfindung nicht zu einer Sperrfrist beim Jobcenter führt.

Wie erhalte ich ein passendes Zeugnis?

Für die nun bevorstehenden Neubewerbungen ist das Zeugnis entscheidend. Bekannterweise kann ein Zeugnis mit wenigen Sätzen ruiniert werden. Arbeitnehmer sollten sich daher niemals auf allgemeine Floskeln im Arbeitsvertrag verlassen. Auch allgemein gehaltene Regelungen wie „der Arbeitnehmer erhält ein Zeugnis mit der Gesamtnote „sehr gut“ reichen nicht aus. Das Zeugnis sollte vielmehr auf jeden Fall im Wortlaut Teil der Aufhebungsvereinbarung sein. Sofern die Aufhebung erst zu einem späteren Zeitpunkt stattfinden soll, ist ein Zwischenzeugnis für die Bewerbungsphase notwendig. Dieses sollte zeitlich vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegen und unabhängig davon erfolgen.

Verfällt der Resturlaub?

Nach ständiger Rechtsprechung ist vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eventueller Resturlaub abzugelten.

Fazit

Aufhebungsverträge sollten erst nach reiflicher Überlegung abgeschlossen und unterzeichnet werden. Professionelle Begleitung durch einen Experten ist notwendig. Denn wie gesagt, einmal unterschrieben sind sie nur in seltenen Fällen wieder auflösbar. Halten Sie dem oft erheblichen Druck stand!